Khi khoảng trống nhân sự trở thành thách thức
Không phải ngẫu nhiên mà ngày 14/8/2025, UBND tỉnh Nghệ An vừa yêu cầu tất cả các sở, ban, ngành lập danh sách tối thiểu 5% cán bộ, công chức trong biên chế để điều động, biệt phái, tăng cường về cấp xã. Quyết định này diễn ra trong bối cảnh bộ máy chính quyền cấp xã của tỉnh vừa trải qua một cuộc ‘đại phẫu’ - sắp xếp lại đơn vị hành chính theo hướng tinh gọn, giảm 282 xã, phường, thị trấn, chỉ còn 130 đơn vị.
Sau sắp xếp bộ máy, hiện tỉnh Nghệ An còn 130 phường, xã. Ảnh: Thanh Đức.
Sự thay đổi này giúp tinh giản đầu mối, tiết kiệm ngân sách, nhưng đồng thời tạo ra một bài toán hóc búa là làm sao bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng ở cơ sở, nhất là ở những xã khó khăn, vùng sâu, vùng xa, để đáp ứng yêu cầu quản lý trong giai đoạn mới?
Sau sáp nhập đơn vị hành chính, nhiều cán bộ, công chức cấp xã phải điều chuyển, bố trí lại. Không ít người xin nghỉ hưu trước tuổi hoặc chuyển công tác khác, để lại một khoảng trống về nhân sự, nhất là ở những vị trí đòi hỏi chuyên môn cao như quản lý đất đai, tài chính - kế toán, môi trường, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin. Đây là các lĩnh vực ‘xương sống’ trong quản lý nhà nước, nhưng đồng thời tên thực tế nó cũng là ‘điểm nóng, nhạy cảm’ dễ xảy ra sai phạm nếu thiếu nhân lực hoặc bố trí người không đúng chuyên môn.
Khó khăn về nhân sự có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc đang thực sự là một thách thức, nhất là ở các xã vùng cao của tỉnh Nghệ An. Ảnh: Đình Tiệp.
Trong khi đó, cấp xã lại là tuyến đầu tiếp xúc trực tiếp với người dân và doanh nghiệp. Mọi chính sách, chủ trương của Nhà nước muốn đi vào cuộc sống đều phải thông qua sự vận hành trơn tru của bộ máy này. Nếu thiếu hoặc yếu ở khâu nhân sự, năng lực quản lý, phục vụ của chính quyền cơ sở sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến ách tắc công việc, giảm hiệu quả cải cách hành chính, thậm chí phát sinh tiêu cực.
Chính trong bối cảnh ấy, việc Nghệ An mạnh dạn yêu cầu điều động ít nhất 5% cán bộ, công chức từ cấp tỉnh và các cơ quan chuyên môn về tăng cường cho xã là một quyết sách mang tính ‘cấp cứu’ nhưng cũng hàm chứa tư duy ‘đầu tư trở lại’ cho cơ sở.
Thoạt nghe, 5% có vẻ là một tỉ lệ khiêm tốn. Nhưng nếu nhìn vào tổng số biên chế hiện có ở các sở, ban, ngành tỉnh Nghệ An, đây là một con số đáng kể. Quan trọng hơn, 5% này sẽ được chắt lọc từ đội ngũ có chuyên môn, kinh nghiệm, am hiểu lĩnh vực. Những nhân tố có thể lập tức tham gia vận hành bộ máy ở xã mà không cần thời gian đào tạo lại quá dài.
Việc điều động, biệt phái cán bộ từ cấp tỉnh về cơ sở sẽ bù đắp khoảng trống về nhân sự ngay lập tức giúp tháo gỡ điểm nghẽn nhân sự cơ sở. Ảnh: Báo Nghệ An.
Tác động của giải pháp này có thể thấy ở các khía cạnh cụ thể. Đó là sẽ bù đắp ngay khoảng trống nhân sự ở những xã đang thiếu hụt, tránh để công việc tồn đọng, ách tắc. Nâng chất lượng điều hành ở cơ sở, cán bộ từ cấp tỉnh xuống thường có tầm nhìn rộng hơn, kỹ năng quản lý tốt hơn, có thể giúp xã áp dụng quy trình, phương pháp làm việc hiệu quả hơn.
Đồng thời, tạo sự kết nối, đồng bộ giữa tỉnh và cơ sở, khi cán bộ tỉnh trực tiếp trải nghiệm công việc ở xã, họ sẽ thấu hiểu khó khăn thực tế, từ đó tham mưu chính sách sát với nhu cầu hơn.
Đây là cách ‘bơm máu’ cho tuyến dưới bằng nguồn lực chất lượng từ tuyến trên, đồng thời cũng là ‘khóa đào tạo ngược’ để cán bộ tỉnh rèn luyện trong môi trường thực tiễn nhất dưới cấp cơ sở.
Cơ hội để tái thiết đội ngũ cán bộ
Điều đáng ghi nhận là chỉ đạo của tỉnh Nghệ An không chỉ dừng lại ở việc yêu cầu lập danh sách và đưa người xuống cơ sở. Mà cùng với đó, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy sẽ thực hiện rà soát, ban hành quyết định điều động, tiếp nhận một cách bài bản, đúng quy trình, đúng thẩm quyền. Điều này cho thấy tỉnh muốn đảm bảo việc ‘đi - ở’ của cán bộ diễn ra minh bạch, tránh tình trạng điều động hình thức hoặc ‘chạy’ vị trí.
Quan trọng hơn, đây là cơ hội để tái thiết đội ngũ cán bộ cấp xã theo hướng. Đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn; Có sự pha trộn giữa cán bộ giàu kinh nghiệm và cán bộ trẻ năng động; Tăng tỷ lệ cán bộ biết công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số ở cơ sở. Nếu được thực hiện tốt, sau một thời gian, chính quyền cấp xã sẽ không chỉ ‘đủ người’ mà còn ‘mạnh người’.
Quyết định họp khẩn lúc 0h của xã Tương Dương để khẩn cấp ứng phó với lũ lụt cuối tháng 7/2025. Ảnh: Hoàng Vi.
Dẫu vậy, để 5% cán bộ điều động thực sự tạo ra sự khác biệt, có ít nhất 4 yếu tố cần được bảo đảm. Đó là chọn đúng người, không phải người rảnh. Bởi vì, nếu chọn những cán bộ năng lực trung bình hoặc không phù hợp chuyên môn, hiệu quả sẽ rất hạn chế. Cần ưu tiên người giỏi, có kinh nghiệm thực tiễn, sẵn sàng thích ứng.
Mặt khác phải rõ ràng về thời gian và nhiệm vụ bởi mỗi cán bộ xuống xã cần biết rõ họ ở đó bao lâu, phụ trách những phần việc gì, mục tiêu cần đạt được ra sao. Bên cạnh đó, phải có chính sách hỗ trợ hợp lý. Vì khi cán bộ biệt phái về vùng khó khăn cần được hỗ trợ về chỗ ở, phương tiện, phụ cấp để họ yên tâm công tác.
Điều quan trọng không kém là phải có cơ chế đánh giá, luân chuyển sau biệt phái một cách rõ ràng. Vì sau thời gian công tác ở xã, cần đánh giá hiệu quả, xem xét bổ nhiệm, luân chuyển, hoặc đào tạo tiếp để tránh lãng phí nguồn lực.
Nếu thiếu những yếu tố này, chủ trương hay sẽ dễ biến thành hình thức, người được điều động chỉ ‘ngồi cho đủ’ mà không tạo ra giá trị thực sự.
Điều động cán bộ từ cấp tỉnh, sở ngành về xã không chỉ giải quyết vấn đề nhân sự trước mắt mà còn tạo ra một hiệu ứng lâu dài. Đó là sự gắn kết, thấu hiểu giữa cấp điều hành vĩ mô và cấp thực thi vi mô. Khi một cán bộ từng trải qua công việc ở xã, họ sẽ hiểu hơn về áp lực một cửa giải quyết thủ tục, sự phức tạp của quản lý đất đai ở nông thôn, hay những khó khăn khi triển khai dự án xây dựng cơ bản. Những trải nghiệm này sẽ đi theo họ trong cả sự nghiệp, giúp họ đưa ra các quyết sách phù hợp hơn khi ở vị trí cao hơn.
Nói cách khác, đây là một hình thức thực chiến trong đào tạo cán bộ, đưa họ ra tuyến đầu để vừa giúp dân, vừa học nghề.
Cán bộ cấp tỉnh về tăng cường ở cơ sở mở ra kỳ vọng về đổi mới trong tư duy quản trị nhân sự công. Ảnh: Đông Lang.
Việc chỉ đạo điều động 5% cán bộ, công chức về cấp xã của Nghệ An là một quyết định thể hiện sự quyết liệt và tư duy đổi mới trong quản trị nhân sự công. Nó đánh trúng "điểm nghẽn" ở cơ sở và có tiềm năng tạo ra thay đổi lớn nếu được triển khai nghiêm túc, minh bạch và gắn với cơ chế đánh giá hiệu quả.
Bài toán nhân sự ở cấp xã vốn không thể giải quyết bằng những biện pháp tình thế. Nhưng nếu biến giải pháp 5% này thành một phần của chiến lược dài hạn, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với nhu cầu thực tế thì Nghệ An hoàn toàn có thể xây dựng một đội ngũ mạnh từ gốc, đủ sức gánh vác nhiệm vụ trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp.
Vấn đề còn lại là sự kiên trì, giám sát chặt chẽ và dám đánh giá thật để điều chỉnh kịp thời. Khi đó, ‘5%’ sẽ không chỉ là một con số, mà là chất xúc tác cho một bộ máy cơ sở năng động, hiệu quả, phục vụ tốt hơn cho người dân và sự phát triển của tỉnh Nghệ An trong kỷ nguyên mới.
