Trong giai đoạn cao điểm của việc sáp nhập tổ chức bộ máy hiện nay, một trong những điều quan trọng nhất chính là thái độ tiếp nhận hiện thực, là tinh thần chia sẻ, đồng hành và bao dung, sự gắn kết và thái độ cầu thị chứ không phải là những lời chỉ trích hay sự phân chia thiệt hơn.
Những ngày này, không khí làm việc tại nhiều địa phương trên cả nước dường như vừa có chút căng thẳng, lại vừa chùng xuống. Một phần do khối lượng công việc của giai đoạn giao thời đang bề bộn, phần khác vì mỗi cá nhân đang phải trải qua quá trình thích nghi đầy thử thách: thay đổi nơi làm việc, thay đổi tổ chức chủ quản, lãnh đạo đơn vị, sắp xếp lại chức năng nhiệm vụ và thiết lập các mối quan hệ công tác mới. Dù có sự chuẩn bị kỹ lưỡng đến đâu, sự chênh vênh, lo lắng và áp lực là điều khó tránh khỏi.
Chính phủ họp bàn thống nhất trình Quốc hội về sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh và cấp xã.
Trong số đó, có những cán bộ chủ động thích nghi nhanh chóng, xem thay đổi là cơ hội để làm mới bản thân, được làm lại từ đầu, học thêm kỹ năng và nhìn sự việc từ góc nhìn mới. Chính những người như vậy: không kêu ca, không mặc cảm, không thụ động đang góp phần tạo ra những “hạt nhân chuyển đổi” quý giá trong hệ thống. Bởi nếu cứ nhìn thay đổi như một cuộc đẩy đưa, đổi chác quyền lợi thì chúng ta sẽ bỏ lỡ cơ hội tái cấu trúc hệ thống vì mục tiêu lớn hơn.
Thử thách lịch sử - Tái sinh nghề nghiệp, định vị lại bản thân
Việc sáp nhập các tỉnh, xã bỏ cấp huyện không chỉ là một quyết định hành chính thuần túy mà là một cuộc cải cách sâu sắc, tác động mạnh mẽ đến quyền lực, tâm lý cán bộ và niềm tin của hệ thống chính trị. Với không ít người, đó là một “cú tái sinh nghề nghiệp”: từ vị trí làm việc quen thuộc trở thành người mới trong một tổ chức mới, thậm chí là nhiệm vụ mới trước đây chưa từng thực hiện.
Trong những buổi họp đầu tiên ở địa phương vừa sáp nhập, những ánh mắt dò xét, những câu nói thăm dò và khoảng lặng sau mỗi ý kiến phát biểu đều có thể là biểu hiện của sự nghi ngại và dè chừng. Không ai dám chắc thời gian tiếp theo mình sẽ giữ được vị trí, hoặc sẽ có một nhiệm vụ phù hợp. Một số lãnh đạo cấp sở, cấp huyện trước đây, nay được điều động về xã, không giấu được sự băn khoăn: ‘Mình sẽ còn giá trị gì trong hệ thống mới?’ – một câu hỏi đau đáu không chỉ riêng Ai”.
Một khảo sát gần đây ở TP.HCM cho thấy: 83% cán bộ thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và tỉnh Bình Dương sau sáp nhập có nguyện vọng đi về trong ngày dù quãng đường xa đến 80 km. Điều này phản ánh không chỉ khó khăn về đi lại, chỗ ở mà còn là gánh nặng tâm lý phải thích nghi với môi trường công sở mới.
Từ xáo trộn đến cơ hội: Điều quyết định không phải là văn bản mà là con người
Trong lúc bộ máy hành chính đang lúng túng, chính con người mới là yếu tố quyết định. Văn bản có thể đúng quy trình, mô hình có thể tối ưu, nhưng nếu đội ngũ cán bộ không đủ tinh thần đồng hành và sẵn sàng thay đổi thì sẽ rơi vào “điểm nghẽn tâm lý tập thể”.
Tại một xã miền Trung mới được sáp nhập, một Phó Chủ tịch UBND xã cũ đã chủ động đề xuất nhận bất cứ nhiệm vụ gì mà không đòi hỏi giữ vai trò cũ. Hành động đó khiến mọi người nể phục, tạo ra một không khí “chung sức đồng lòng” thay vì “ngầm đối đầu”. Chính sự sẵn sàng gác lại lợi ích riêng để phục vụ hiệu quả chung là thứ tạo dựng niềm tin và động lực - điều mà không văn bản nào thay thế được.
Ở một nơi khác, một nhóm cán bộ trẻ vốn từ hai xã cũ đã đề xuất tự tổ chức nhóm “chuyển giao mềm”: chia sẻ hồ sơ, cách làm và thậm chí giúp nhau học lại các quy trình chung. Họ không so bì hơn thiệt mà chỉ hỏi nhau: “Làm sao để dân không cảm thấy bất tiện vì chúng ta thay đổi?”.
Bao dung - Giá trị cốt lõi của quản trị chuyển tiếp
Khó khăn lớn nhất trong giai đoạn chuyển giao tổ chức bộ máy không phải ở cơ sở vật chất hay còn thiếu quy định mà là sự khuyết thiếu niềm tin lẫn nhau giữa các nhóm cán bộ vốn đến từ những hệ thống khác nhau. Đây là lúc vai trò của người đứng đầu thể hiện rõ nhất, không chỉ ra mệnh lệnh mà còn cần kiến tạo bầu không khí nhân văn và ổn định.
Ví dụ, tại một đơn vị hành chính mới, Chủ tịch UBND nên tổ chức một vài buổi “giao lưu không nghị sự” - nơi mọi người không phải ngồi họp mà ngồi uống trà, chia sẻ với nhau về hành trình công tác, những lo lắng và cả mong muốn, hy vọng của mình. Không có “quyết định hành chính” nào được ban hành, nhưng sau buổi giao lưu đó, có thể không khí làm việc sẽ thoải mái hơn rất nhiều.
Ngoài ra, lãnh đạo tỉnh cũng có thể yêu cầu thiết lập “các nhóm kết nối nội bộ” gồm cả người cũ và người mới, giao nhiệm vụ và phân công làm việc chung trong ít nhất 6 tháng đầu nhằm chủ động tạo cơ chế hòa nhập thay vì để sự tự phát và tâm lý mặc cảm, cục bộ dẫn dắt - điều đó có thể giúp cả hệ thống khỏi rơi vào tâm lý "ly khai mềm" hoặc "cục bộ ngầm".
Không phản biện - không phát triển
Triết gia Karl Popper từng nói: “Không có gì nguy hiểm hơn một hệ thống khép kín không cho phép phản biện”. Trong cải cách tổ chức bộ máy, câu này càng đúng.
Không ít nơi đã lúng túng, không phải vì thiếu văn bản hay mô hình, mà vì mọi người ngại nói, sợ bị 'chụp mũ', sợ bị hiểu nhầm là ‘chống lại tổ chức. Nhưng nếu không dám nói, không dám phản biện chính sách hay cách triển khai thiếu thực tế thì hệ thống rất dễ trượt dài theo quán tính.
Gợi ý giải pháp: Tái thiết quản trị trong mô hình không còn cấp huyện
Bỏ cấp huyện đồng nghĩa với việc tỉnh trực tiếp quản lý hàng trăm xã. Nếu không thiết kế lại mô hình tổ chức và điều hành thì nguy cơ quá tải là rất rõ.
1. Thiết lập cụm liên xã hành chính – kỹ thuật
Chia địa bàn thành các “cụm hành chính” (ví dụ: 5–7 xã) do một tổ công tác liên ngành phụ trách hỗ trợ. Cụm này không thay thế cấp hành chính nhưng đóng vai trò cầu nối kỹ thuật điều phối công việc giữa tỉnh và các xã.
2. Tăng quyền và nguồn lực cho cấp xã
Xã sẽ trở thành “đơn vị đầu mối” mới, đòi hỏi bổ sung biên chế, ngân sách và năng lực chuyên môn, đặc biệt là những lĩnh vực trước đây do huyện phụ trách như đất đai, giáo dục, y tế, quản lý đầu tư công nhỏ...
Cán bộ xã cần được đào tạo lại theo mô hình đa nhiệm: một người có thể kiêm nhiều lĩnh vực, song song với việc có chuyên gia hỗ trợ từ tỉnh theo yêu cầu.
3. Ứng dụng mạnh mẽ chuyển đổi số và quản trị điện tử
Tỉnh cần xây dựng trung tâm điều hành dữ liệu quản lý toàn bộ thông tin điều hành, giải quyết thủ tục qua phần mềm thống nhất, phân cấp thủ tục rõ ràng tạo điều kiện cho xã xử lý công việc hiệu quả dù không có cấp huyện làm trung gian.
4. Thành lập các “nhóm phản ứng nhanh” cấp tỉnh
Các tình huống đặc biệt như tranh chấp đất đai, thiên tai, dịch bệnh, khiếu kiện đông người… cần có nhóm chuyên gia cơ động, trực tiếp can thiệp khi xã không đủ năng lực giải quyết. Các nhóm này hoạt động theo "cụm hành chính", có quyền điều phối nhân lực và hỗ trợ kỹ thuật chuyên sâu.
5. Những điều cần tránh trong thời điểm nhạy cảm
Tránh tạo "phe cánh" theo các địa bàn cũ, đặc biệt là ở địa bàn được chọn là trung tâm.
Tránh nhắc lại quá khứ để so sánh thiệt hơn hay chê bai lẫn nhau.
Không đặt quyền lợi cá nhân lên trên sự ổn định tập thể.
Lời kết: Tái sinh từ chính những chuyển động
Một tập thể mạnh không phải là nơi ai cũng đạt được điều mình muốn mà là nơi mỗi người chịu nhường nhịn, hy sinh một chút vì cái chung. Việc sáp nhập đơn vị hành chính là hành trình gian nan nhưng cũng là dịp để kiểm chứng phẩm chất, năng lực thật sự của những người phục vụ công quyền.
Hãy coi những bước đầu còn chông chênh này như một phép "lửa thử vàng" để tìm thấy những người thật sự xứng đáng, có đủ năng lực gánh vác trọng trách mới và có tầm nhìn xa để tiến bước vững vàng.
Xin kết thúc bài viết bằng lời của triết gia Immanuel Kant – tinh thần của thời Khai sáng: “Hãy dám nghĩ, dám biết”. Và hãy dám tin rằng, qua cơn xáo trộn này, chúng ta sẽ xây dựng được một hệ thống bộ máy tốt hơn, một tập thể mạnh hơn và một xã hội hành chính chuyên nghiệp hơn.
